一个企业能否成功，能否长久地发展，归根到底是人才问题，人才是一个企业立业的根本。一个企业取得一定程度的成功，往往只需一个能人就够了，但是企业做大了以后，就需要一批人而且是一批能超越能人的人才。我们在对中国一些新兴企业进行采访后发现，许多企业都毫不例外地存在一个问题，即这些企业既不缺资金，也不缺技术，而是缺乏人才。那么，到底怎样才能有效地解决企业的人才问题呢？
    经济学家吴稼祥在《体制障碍还是人格障碍》中指出，"有多大的人格，办多大的企业"。对于一个民营企业来说，要想罗致真正的人才，民营企业家自身首先必须有一个博大的胸怀、远大的目标和分利于民的境界。不少企业家主动抛弃江山为我打、企业为我所有的陈旧观念，充分确立"智力资本"在企业的地位，通过股份制或股份合作制改造，建立了企业内部的利益共同体平台，使那些能够为公司创造价值的人才能够在公司处于"显著"地位。这是民营企业家走向成熟的一个标志，也是民营企业走向长盛不衰的必由之路。
    大胆借用外脑也是一个很好的选择。珠海的天年是虚拟化经营的一个典型，它的广告宣传部、策划部等部门都被虚拟到企业外部，而企业内部机构高度精简。华为公司、今日集团、金业集团等也都是外脑使用上的受益者。这种做法的好处有几：一是可以让真正高水平的人才为企业所用；二是使企业始终保持来自体制外的观念抵砺；三是避免企业内部部门之间，尤其是直接的利润生成部门与辅助性部门之间的内耗。当然这种方式也许只适合某些领或或企业发展的某一阶段。
    在企业高级人才的来源上，我们认为应该尽量自己培养，尽可能少地选择"空降"。广东金业集团的董事长郭梓文对自己队伍的人才储备颇为自得，这位被番禺人称为"郭承包"的企业家坦言在承包过程中，最大的收获是人才，他每承包一个国企，都会培养和吸纳一些人才，最后承包结束，企业交还给了发包者，但是人才却成为了自己永久的财富。如今这些在商海的实战中经历过摔打的人才，已成为金业集团事业的重要柱石。金业集团的这批人才有一个很重要的特点，就是与金业的企业文化水乳相溶，认同并忠诚于企业的核心价值观。这些人才对于一个快速成长中的企业来说，是一种非常重要的稳定力量。相反的例子是爱多，它的一些人才被称为"空降部队"，虽有较强的策划能力和较新的思维，但是由于与企业磨合时间短，不能充分溶于企业，其思想和策划超越企业本身所能操作的层面，导致企业内部出现混乱，以至于有人认为他们在某种程度上害了爱多。
    作为一个成功的企业家，不仅要重视人才，而且还要根据事业发展和外部环境的变化，实施淘汰和更新人才工程。在一些成功的企业中，"杯酒释兵权"是常有之事。美的的何享健就用一台电脑，让一批不适应现代管理的高层人员自愧而退。而在大多数企业里，管理阶层因资历、年龄甚至政治面目而定，一些脱离具体实践，知识观念老化的干部长期居于领导位置，在今天这样一个"十倍速生存"的年代，这样的企业活力下降，出现慢性自杀是理所当然的。
   
   

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